1天前信诚人寿仕志华 收到网友提出的一个问题
【编者按】“结婚了吗”“多大年纪了”“生小孩儿了吗”……多数女性求职者在面试时都会遇到这样的“灵魂拷问”。女性就业歧视问题长期以来没有得到有效解决，责任在企业吗？症结到底在哪里？我们应该怎么办？全国政协委员杨正国提案提出对招聘更多女职工的企业按照用工数量给予财政补贴、生育保险基金按照统一标准支付等建议。
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全国政协委员杨正国
提案全文：
女性就业歧视长期以来得不到有效解决，已经成了受到各界广泛关注的社会问题。有很多负面报道都指向企业一方，特别是民营企业。大家认为这个问题的责任在于企业不履行社会责任。事实上要彻底解决这些问题，需要社会各方的共同努力，有一些问题值得关注。
首先，责任和义务的尺度问题。女职工生育是社会行为，企业在这个过程中应承担多少义务，我认为应与企业的承受能力相关，责任和义务的尺度应有一定的限制。企业在经营过程中依法纳税、缴纳各种保险（包括已经纳入医疗保险合并征收的生育险），这是企业在追求利润最大化过程中履行社会责任的一种体现。现在给予女职工各种保护，这是应该支持的，但并不是说给了女职工更多的休假和保护就一定会解决这些问题。现在的痛经假、产假、陪产假、难产假、这些加起来累计超过半年，而在这期间的工资待遇，之前全部是企业承担，最近几年生育津贴解决了一部分，但企业还是要承担各地制定的在法定产假的基础上增加产假期间的工资，以及超出生育津贴限额部分的工资。相比男性员工，企业除了损失半年的劳动力产出，还会额外增加不少支出。
其次，竞争与公平的问题。男女工在劳动力市场上存在替代效应，企业就会做有利于自身的选择，这是一种市场化行为。比如，聘用更多男性的甲企业与聘用更多女性的乙企业相比，甲企业就会产生竞争优势，对乙企业来讲就是不公平。用经济学的观点来看，就是乙企业的行为具有更多的正外部性。如果不能够消除或消减甲乙企业之间的这种差异，就不能从根本上缓解女职工在就业市场上的歧视问题。
因此，我建议：
1.由生育保险基金按照统一的标准支付女职工产假期间的工资待遇。一是不再区分在任职单位的工资高低。女职工在原单位的待遇是基于对原单位的劳动产出而定，而生育期间并没有提供劳动，所以采用这一标准存在一定的瑕疵。同时，生育这种社会行为并不能因为女职工职位高低或收入多少而划分等级。在都没有提供劳动的相同情况下，难道高管生育行为就比普通员工的生育行为会更多流程或步骤，会产生更多的费用，理应拿更多的待遇，这种观念也站不住脚。二是超过法定产假部分的工资待遇，一般都是基于各地政府制定的计划生育条例而来，应由地方财政负责解决或者由地方政府和企业分担解决。地方政府不能只制定政策，而一味放大企业的主体责任，增加企业的负担。
2.生育保险基金由政府和企业共同承担，其中企业继续按照一定的比例缴纳生育保险金，填充资金池；地方财政和中央财政再各自负担一部分。中西部财政不足的地方，可以加大中央财政转移支付的力度。这样可以降低或消除上述提到的甲乙企业之间的竞争差异。
3.对招聘更多女职工的企业，按照用工数量给予财政补贴，使得企业的经济收益与社会收益取得平衡。
4.地方政府要合理适度出台对女职工的各种保护条例，不能由专家学者和政府官员来制定政策，要充分征求企业的意见和建议。要防止在保护女职工的同时增加企业的负担，否则保护过头，超过企业的承受范围，一定会出现经济学上提到的边际递减效应。各种保护还是要强调“合理负担”的概念，毕竟企业才是用工的主体，企业倒闭歇业，带来的只能是更大的失业。政府在制定各种政策时，一定要统筹兼顾。
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